關(guān)于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的只有一個(gè)，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動(dòng)都應(yīng)該是圍繞這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行的并不是十分順利與樂觀，每次提...[閱讀全文]
績效評估是檢查和評定員工在一段時(shí)間內(nèi)對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是人力資源管理的基本依據(jù)。評定結(jié)果須與員工的酬勞、晉升等利益直接掛鉤。企業(yè)在實(shí)行績效評估中常常會(huì)遇到各種十分普遍的問題，比如：員工參與程度低...[閱讀全文]
績效考核是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。與績效考核相配套，我們在企業(yè)運(yùn)行機(jī)制上做了重大改革，打破各個(gè)層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在獎(jiǎng)金分配、職稱和職務(wù)的晉升、職工培訓(xùn)、工作安排等相關(guān)制度...[閱讀全文]
績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過中國企業(yè)十多年的實(shí)踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)...[閱讀全文]
企業(yè)管理者期待著有一天能和下屬定期進(jìn)行平等談話，和他們溝通：“你需要我做些什么，以實(shí)現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標(biāo)呢?”然后，為了這個(gè)共同的目標(biāo)，彼此協(xié)作，采取行動(dòng) !前不久，在一家企業(yè)內(nèi)部做訪談時(shí)，聽到了一位高管十分...[閱讀全文]
促進(jìn)員工績效提升作為人力資源管理工作的重中之重向來為組織關(guān)注有加，然而大家對績效管理的認(rèn)識(shí)卻往往存在“以考代管”、“重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)”、“以偏概全”等諸多誤區(qū)，其實(shí)，要想改進(jìn)員工的績效，無論采用何種手段，都離不開績效產(chǎn)...[閱讀全文]
“企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對績效管理如此進(jìn)行的定位。學(xué)者瑪麗?凱?阿什也說過，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”?？梢娖髽I(yè)的績效...[閱讀全文]
當(dāng)前，職場競爭力壓力越來越大，如果不能持續(xù)學(xué)習(xí)提升，隨時(shí)都有被淘汰的可能。當(dāng)然，也有很多人，不能沉下心來把一件事情做到，遇到困難，就退縮，就想逃避，遇到不順心的事情就想換工作。還有一些人，不能很好地平衡工資與工作...[閱讀全文]
管理大師彼得·德魯克曾說過的一句經(jīng)典的話叫做“管理就是要可衡量”，而對于如何才能做到可衡量，他的解釋是，“能量化的盡可能量化”。于是“能量化的盡可能量化”這句話被奉為圭臬，所有的管理者及 HR 們，就一味地在量化...[閱讀全文]
記得我的一位老板，無論大會(huì)，還是小會(huì)，總不忘記說一句：“干多少活給多少錢。”時(shí)間久了，員工也經(jīng)常私下里會(huì)回應(yīng)他一句：“給多少錢干多少活。”不管是“干多少活給多少錢”，還是“給多少錢干多少活”，都說明了事物皆是相輔相成，相...[閱讀全文]
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