績效考核的出現，主要是為了服務于老板，使其能夠了解自己的員工在做什么，從而決定員工的職業(yè)調動與獎勵。而對于員工的能力等方面，企業(yè)培訓是很有必要的。作為人力資源管理者，對于績效考核的一些問題也應該有相應的了解，...[閱讀全文]
企業(yè)在追求績效考核量化的程度上可以說是達到了極致，為了達到量化的目的，企業(yè)寧愿將更重要的管理溝通工作放置一邊，抽出專門的人力物力進行研究設計，自己研究不出來，就請咨詢公司幫忙，讓外來的和尚念經，大有不把績效考...[閱讀全文]
在考核結束后，管理者就需要與員工坦誠地進行相互溝通，使員工對考評結果認同，肯定員工在工作當中的優(yōu)點成績，同時要指出其在工作中的差距，并共同制定今后工作改進的方案。企業(yè)背景與問題分析：一些企業(yè)管理者往往錯誤地認...[閱讀全文]
績效溝通重不重要?熟知績效管理的人都知道績效溝通非常重要，如果沒有績效溝通，那么整個績效管理就不能稱之為績效管理，至少還只是停留在績效考核的階段。但是，盡管如此，很多企業(yè)都非?？冃贤ǖ淖饔?，不乏有制度和關鍵...[閱讀全文]
每年12月份，辦公室就沉浸于其每年秘密的圣誕老人禮物交換儀式，以及尷尬的節(jié)日聚會。但最大的壓力誘導者是更重要的一些事情：年度績效評估。有各種各樣的文章寫了有關"我們平時做的是多么糟糕"這個話題，但我們...[閱讀全文]
研發(fā)團隊是團隊工作中比較常見的一種，也是在績效考核方面面臨問題最多的團隊之一。研發(fā)團隊存在于各種組織中，其中以高校、高科技企業(yè)及軟件開發(fā)企業(yè)最為典型，其主要任務是通過成員的共同努力來完成某個子項目、子程序或...[閱讀全文]
在企業(yè)中，從零基礎開始推行績效管理無疑是一項艱巨的任務。實際上，我們不能奢望一蹴而就，這種推行必然是一種循序漸進的過程，從粗放型管理到一點一點的細致、細化。為了達到推行績效管理的目的，人力資源管理者們首先要在...[閱讀全文]
企業(yè)績效管理中經常遇到這樣的問題：各部門按照同樣的績效管理流程，同樣類型的考核表進行考核，考核結果卻相差懸殊，由于考評的主觀性強，有的部門領導打分手松，部門員工的績效分數普遍偏高，有的部門領導要求嚴格，員工考...[閱讀全文]
組織結構的設計，本質上是組織任務以及工作程序劃分的過程，而組織劃分方式又受到組織成員能力、信賴程度以及企業(yè)競爭戰(zhàn)略需要的影響，因此科學的組織結構設計長期以來沒有一個統(tǒng)一的模式可以借鑒和參考。為了更好地探討組...[閱讀全文]
績效管理現已在企業(yè)事業(yè)單位中得到廣泛推廣和應用，我企從2008年開始實行，作為企業(yè)績效管理部門負責人和實踐者，其廣泛被引用。這里視野咨詢將從績效管理從而論述企業(yè)管理。一、什么是績效管理就是指企業(yè)通過各種方法和手...[閱讀全文]
