許多企業(yè)招聘一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘基層員工還勉強(qiáng)湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。沒有經(jīng)驗的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾...[閱讀全文]
企業(yè)營銷管理就是管市場，管客戶，無非是一些款項，數(shù)據(jù)，銷售報表等等，但我說，管理這些數(shù)據(jù)、報表等只是最基本的管理，如果這樣，無須服裝企業(yè)大張旗鼓地采用招聘方式選擇營銷老總，天天求賢若渴，滿天下獵頭，上述工作完全可...[閱讀全文]
1.做出正確的雇用決定企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織?！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為...[閱讀全文]
1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關(guān)留才從招聘開始，這絕非是言過其實。招聘是否規(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘管理工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)...[閱讀全文]
即使求職者已經(jīng)演練過面試可能會碰到的問題，但一個意想不到的問題也可能套出面試者的真實答案，從而暴露潛藏的問題。下面為你總結(jié)了十大坑爹的面試問題，供求職者參考。同時，HR也不妨試試，坑他一坑，說不定有奇效。1.你為什...[閱讀全文]
招聘計劃編制本身并沒有什么困難，只是批準(zhǔn)之后的招聘計劃總是得不到有效地貫徹執(zhí)行，常常讓HR痛苦不堪，其中包括：第一，招聘計劃中的招聘人數(shù)和要求都是由各部門報送的，可是按照計劃時間送交人數(shù)時，有的用人部門又說不需...[閱讀全文]
在招聘過程中，HR工作人員須注意以下的法律盲點(diǎn)：(一)企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應(yīng)合法。例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧...[閱讀全文]
隨著中國市場經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國社會經(jīng)濟(jì)生活的各個方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項實踐。人力資源專業(yè)人士在面對未來招聘工作的發(fā)展趨勢時，必須面對以下主要挑...[閱讀全文]
一般，當(dāng)企業(yè)招聘職位在兩個或兩個以上時，便會按照應(yīng)聘職位的不同來分類接收簡歷。首先查看客觀內(nèi)容(結(jié)合招聘職位要求)，主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等;受教...[閱讀全文]
人力資源配置力對企業(yè)非常重要，特別在現(xiàn)在這個競爭激烈、人才流動越來越容易的社會，提高企業(yè)人力資源配置力就可以很好地防止別人挖墻腳，即使挖了，對公司也沒什么影響。因此公司要轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源配置力提高到戰(zhàn)略高...[閱讀全文]
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