做完績效評價后，就要進行績效反饋面談了，實際操作中，受績效管理水平和面談者的專業(yè)度影響，各企業(yè)可能各有各的做法，有的隨意有的細致，有的業(yè)務部門自己做面談，而有的由HR代勞，其實 績效反饋面談是績效考核過程中很重要...[閱讀全文]
一提到績效考核，現在絕大部分中小企業(yè)里，走了兩個極端：要不認為績效管理根本無法實行，徒增成本，敬而遠之;要不就是把績效管理當成約束員工的條條框框，限制了員工的積極性，使得無論是企業(yè)的管理者還是員工都會莫名的產...[閱讀全文]
金錢是吸引高端人才的有力工具。但是當需要提升動力、績效和敬業(yè)度的時候，其他心理因素更加重要。人們通常認為，金錢是提升動力、敬業(yè)度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發(fā)現，有時增加工資或提供豐厚的獎金不足...[閱讀全文]
幫助員工制訂出一份切實可行的績效改進計劃，被認為是績效面談成功的重要標志。具體怎么來制訂這個計劃，計劃又包含哪些內容，HR和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計劃改正，做得好的話，會取得員工的信任，做得不好...[閱讀全文]
績效管理是當今時代任何一個組織都不能忽視的管理方式，其起源是為了對組織內員工完成具體工作的情況進行有效的監(jiān)控和反饋，后來又將組織的目標與績效相聯系，使得員工的工作能與組織目標直接掛鉤，最終以績效為核心凝結...[閱讀全文]
在很多本土企業(yè)管理者的眼中，績效管理只是對員工的考核工具，是炫耀企業(yè)機制完善的資本，因此在企業(yè)管理實踐中，很多管理者往往沒有把握績效管理的本質，偏離了績效管理的目標，導致績效管理失敗。筆者認為，績效考核中定性...[閱讀全文]
有些企業(yè)，一到績效反饋面談時，部門經理總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價結果不好的員工時，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身。其實，部門經理給下屬做績效反饋面談，既是主管的工...[閱讀全文]
某公司銷售部經理碰到一個很苦惱的事：在本月的績效反饋面談時，該經理運用了HR所輔導的各種績效面談方法技巧，但銷售人員王某就是不買賬，認為該經理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但...[閱讀全文]
企業(yè)每次進行績效考核的時候似乎都會雞犬不寧：員工因為擔心考核結果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經理們因為礙于情面，而對強制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統(tǒng)計，但...[閱讀全文]
很多企業(yè)在績效管理上都存在著大小不同的問題，績效考核體系本身不夠成熟完善; 績效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應付; 績效面談缺乏過程監(jiān)控：只有形式，沒有過程監(jiān)控;績效面談流程不完善：沒有制定統(tǒng)一的標準流...[閱讀全文]
