考核，是一個(gè)企業(yè)科學(xué)與規(guī)范化管理的一種行政手段。用得好，效率倍增;用不好，員工極度抵制，中高層管理帶頭違反，讓考核制度難以執(zhí)行。那么如何考核才能事半功倍呢?首先是摸清考核制度制定的需要：提到考核制度的制定，不得不...[閱讀全文]
第一個(gè)，也是最關(guān)鍵和最有效的，就是重新梳理各崗位的考核指標(biāo)。企業(yè)效益不好而員工得分高，毫無(wú)疑問(wèn)，考核員工的內(nèi)容沒(méi)有和考核企業(yè)的指標(biāo)掛鉤，不僅會(huì)出現(xiàn)上面的問(wèn)題，如果在企業(yè)效益好時(shí)，員工的得分又該顯低了。遇到很多企...[閱讀全文]
企業(yè)員工的績(jī)效管理受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理工作的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問(wèn)題，使績(jī)效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理...[閱讀全文]
公立醫(yī)院績(jī)效工資制度如何改革公立醫(yī)院薪酬制度伴隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，進(jìn)入了深水區(qū)，社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院公益性回歸的呼聲日高，公立醫(yī)院作為政府公益性的實(shí)施主體，由于政府財(cái)政補(bǔ)助的不足，政府對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管控的影響力受限...[閱讀全文]
一、圖解評(píng)估法和描述法美國(guó)學(xué)者喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾在他們所著的《人力資源管理》一書中，將績(jī)效考評(píng)的方法劃分為特征法、行為法和結(jié)果法三類。特征法是用來(lái)評(píng)估一名員工所擁有的與工作有關(guān)的重要的知識(shí)...[閱讀全文]
調(diào)查顯示，有30%—50%的員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核是無(wú)效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題所致。影響績(jī)效考核結(jié)果有效性的因素很多，而考核者的主觀因素是決定性要素。一、績(jī)效考核定...[閱讀全文]
團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一般可以通過(guò)以下六大步驟來(lái)進(jìn)行。一、提出初步方案公司團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的KPI，其中最重要的是KPI考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考...[閱讀全文]
在公司的2007年度員工績(jī)效考核工作中，小李績(jī)效被評(píng)了個(gè)A(考核分五級(jí)，A：杰出;B：良好;C：正常;D：需改進(jìn);E：淘汰)，小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。該公司為中型民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核是由各部門經(jīng)理對(duì)員工2...[閱讀全文]
績(jī)效考核原則1、公開(kāi)原則：考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確?？?jī)效考核的透明度。2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避...[閱讀全文]
德魯克曾說(shuō)過(guò)：“KPI不是命定，而是方向;不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，它是為了創(chuàng)造未來(lái)而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段?！逼髽I(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過(guò)程中，應(yīng)走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級(jí)管理者的有力工具...[閱讀全文]
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