如何在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的績效考評體系，曾經(jīng)被評為困擾中國企業(yè)的十大管理難題之首。調(diào)查表明，只有不到5%的經(jīng)理與員工對其公司現(xiàn)有的績效考評體系感到非常滿意，可見其實施難度之大。之所以如此，原因固然是多方面的，不...[閱讀全文]
績效管理的目的績效管理是通過在一特定的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和能力的框架范圍內(nèi)，更好地理解和管理運作以在公司、部門和個人方面獲得更好的結(jié)果的一種手段。它是為實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識的過程，是在長期或短期中管理和提高人們的能力...[閱讀全文]
對個人的績效評估可劃分為下列四類：觀察印象法。指對某人工作行為過程進行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進行比較，得出評估結(jié)論。如上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工的口頭評價，向周圍同事口頭征...[閱讀全文]
績效管理能否有力實施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的...[閱讀全文]
在企業(yè)內(nèi)部，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計和確立不能籠統(tǒng)地套用一種統(tǒng)一模式，必須根據(jù)各個職類的勞動過程特征，對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因為只有對應(yīng)各個職類的勞動過程特征的薪酬結(jié)構(gòu)，才能充分反映不同職類的勞動貢獻的差距。否則，必...[閱讀全文]
負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷關(guān)于負(fù)面反饋，比如示例：“小王醉酒”。判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲...[閱讀全文]
績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：當(dāng)你沒有準(zhǔn)備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如...[閱讀全文]
要想使面談成功，面談?wù)咭谝韵聨讉€方面做好準(zhǔn)備：程序準(zhǔn)備所謂程序準(zhǔn)備，是要了解整個績效面談的程序，做好面談布局，大致我們可以整個面談進程分成四個步驟：開場(Open)、澄清(Clarify)、討論(Discuss)、結(jié)束(Close)，這樣四...[閱讀全文]
在極具挑戰(zhàn)性的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)若想使員工保持工作斗志，此時最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來同時開展。一、設(shè)定目標(biāo)在設(shè)定目標(biāo)的時候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個問題：“我如何得知已經(jīng)成功了...[閱讀全文]
隨著非正式員工在公司員工所占比例的提高，有必要強化對非正式員工的考核。同時，加強非正式員工的考核，建立有效的績效評估機制，也有助于向非正式員工傳遞一系列積極的信息，即“我的工作很重要”、“和正式員工一樣，我是公司...[閱讀全文]
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